FORMACIÓN EN ESTÁNDARES DE CALIDAD EDUCATIVA

EL ABC AL NEGOCIAR

Por: Ing. Fernando Carrera
       Gerente de Desarrollo de Mercados ENKADOR S.A.

Cuando hablamos de Negociaciones, los hispano-parlantes inmediatamente asociamos el término con Negocios por la evidente relación semántica de los términos, sin embargo es claro que las negociaciones no se circunscriben exclusivamente al ámbito de los negocios, ya que por el contrario, están inmersas en casi todas las actividades en la vida de un ser humano y hasta hay evidencias de que algunos animales desarrollan conductas que podrían considerarse como verdaderas negociaciones.

“NEGOCIAR ES EL DAR Y RECIBIR DE LAS INTERACCIONES SOCIALES”, lo platean Lewicki & Hiam [1]

El inglés resulta mucho más apropiado cuando podemos hablar de “Business Negotiations”.

Las negociaciones pasan por trivialidades como el menú de la cena, la agenda del fin de semana, pero pueden llegar a temas tan de fondo como la priorización de principios y/o valores donde los resultados prácticamente pueden “cambiarnos” la existencia.

Según el estudio presentado por Dietmeyer en 2004[2], con base en encuestas realizadas a vendedores de los Estados Unidos los primeros años de la década pasada:

·         85% pensaba que las negociaciones se habían vuelto más complejas

·         74% enfrentaban a compradores mejor preparados y más profesionales

·         67% pensaba que había crecido la conducta irracional de los compradores

·         63% pensaba que las relaciones con clientes se había vuelto más de largo plazo

·         85% detectó que había más negociación interna dentro de las organizaciones

Hay varios puntos a considerar antes de entrar a una negociación, y que nos pueden permitir llegar a un desenlace más o menos agradable en una situación de vida:

·         No es mandatorio entablar una negociación cuando enfrentamos una situación de conflicto o disyuntiva, pero generalmente las alternativas son menos atractivas.

·         Cuando actuamos como negociadores debemos ser muy cuidadosos en que nuestras metas no entren en conflicto con nuestra contraparte, y ni siquiera con terceros. Más de un acuerdo se ha “desmoronado” por menoscabo a intereses de aquellos que ni siquiera se vieron involucrados en la negociación.

·         Una vez que se entabla una negociación ya nos trazamos objetivos emocionales y no solo racionales. Y es una mezcla de esos dos tipos de objetivos los que nos conducen en el camino de la negociación.

·         Generalmente un negociador pretende sostener algún grado de relación futura con la contraparte de la negociación.

Apenas hemos dado un somero vistazo al enorme ámbito de la Negociaciones, pero como corolario de esta breve introducción, podemos ratificar que aquellos negociadores extremadamente competitivos que siempre buscan un resultado positivo a su favor solamente crearán problemas. La actitud sana y constructiva siempre será la de GANAR-GANAR.

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[1] MASTER BUSINESS NEGOTIATION, Roy J. Lewicki & Alexander Hiam, Jossey-Bass A Wiley Imprint, 2006

[2] STRATEGIC NEGOTIATION, Brian J. Dietmeyer with Rob Kaplan, Kaplan Publishing, 2004

¿Cómo planificar una capacitación eficaz?

Por: Mónica Paulina Guerra G.
       Analista de RRHH de Pacificard

Si bien es cierto que existe un modelo establecido de cómo realizar las capacitaciones en la empresa, cómo empezar con un Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC), elaborar un plan de capacitación, ejecutar el mismo y finalmente evaluar la capacitación,  se debe considerar también otros puntos importantes.

Las capacitaciones hoy en día son realizadas para cubrir un plan establecido, para mejorar las competencias de alguien o en algunos casos para motivar a los empleados, si realizamos un análisis de la eficiencia y aplicación de la capacitación en  la empresa el porcentaje obtenido sería mínimo, debido a que en muy pocas ocasiones los conocimientos adquiridos son retroalimentados o aplicados.

La planificación de una capacitación debe darse desde el momento en que se evalúa el trabajo del empleado y se elabora su plan de carrera. Es substancial para ello  involucrar las motivaciones profesionales del colaborador para lograr que la capacitación sea más efectiva.

Una vez identificado claramente las necesidades de cada uno de los colaboradores, se  debe planificar una capacitación considerando  tres factores importantes que son: horario, objetivo y lugar de la capacitación.

Horario: una capacitación adecuada deberá tener una duración de 3 a 4 horas diarias de preferencia en la mañana, las capacitaciones más largas pueden resultar no tan efectivas debido a que la hormona principal encargada de regular  nuestro ritmo circadiano y a la vez encargada del biorritmo consigue su pico más alto entre las diez de la mañana y decae en horas de la tarde. Es por ello que se va perdiendo energía y el proceso de aprendizaje es más lento en este horario. 

Objetivo: Es muy importante definir qué objetivo buscamos conseguir con la capacitación que brindamos y   establecer el tiempo en que espero ver un resultado de la capacitación. Para definir el objetivo es importante mencionar que no siempre una capacitación grupal será igual de eficiente que una individual, debido a que en ésta no se atacará directamente al interés personal  del colaborador donde lo significante para uno puede no serlo para el otro;  es por ello importante primero generar en los colaboradores un interés común sobre la capacitación.

Lugar: Para que una capacitación brinde mejores resultados, es necesario que la persona que acuda esté totalmente concentrada y libre de sus responsabilidades diarias.  Ofrecer una capacitación en el lugar de trabajo no siempre resulta ser el lugar idóneo, es mejor buscar una empresa que ofrezca todo el servicio, o un lugar alternativo, incluso se pueden realizar capacitaciones en un mismo lugar obteniendo con ello beneficios en el costo.

La capacitación es un beneficio que muchas empresas brindan invirtiendo tiempo y dinero en las mismas para su talento humano. Es imperante por ello,  concientizar a los empleados que no es obligación del empleador el que todos los colaboradores reciban capacitación, es responsabilidad del empleado el capacitarse en las áreas que involucren su trabajo y renovar sus conocimientos día tras día para poder mantener su puesto de trabajo. Más allá de los modelos establecidos es importante manejar una adecuada planificación tomando en cuenta la empresa a la cual se representa.

Primer Simposio Internacional de Mandos Intermedios

El Instituto de Capacitación para Mandos Intermedios de Andalucía (ICADA), organiza en Sevilla (España) del 13 al 15 de noviembre del 2012, el Primer Simposio Internacional de Mandos Intermedios, el cual tiene como objetivo profundizar en el papel que ocupan estos Mandos como motores del cambio en las empresas y a la vez propiciar un encuentro entre empresarios, federaciones y asociaciones de empresas con representantes y empresas asociadas a la Red Internacional de Escuelas de Mandos Intermedios, entre las cuales se encuentra INDEG Escuela de Gerencia.

El Simposio está dirigido a empresas y organizaciones que desean profundizar en una mejor gestión del talento de sus mandos intermedios como diferenciación competitiva, que se complemente con un liderazgo interno eficiente, en sincronía con los objetivos empresariales.

Adicionalmente, una de las Jornadas del Simposio se dedicará a una visita institucional a la ciudad de Cádiz, donde se organizará la XII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno, que posibilita a los asistentes al Simposio, la asistencia a este evento.